打造制造業(yè)出海人才招引指南，科銳國際等聯(lián)合發(fā)布《2025年中國制造業(yè)出海人才白皮書》

2024年，中國出口規(guī)模達到25.45萬億元，同比增長7.1%，規(guī)模再創(chuàng)歷史新高，標志著中國企業(yè)在全球市場的競爭力邁上了新臺階。從“貿(mào)易出?！钡健爱a(chǎn)品出海”，再到如今的“品牌出?！迸c“鏈式出海”，中國企業(yè)出海已步入一個全新的發(fā)展階段，特別是在新能源、新能源汽車、電子產(chǎn)品、家電、機械等多個制造業(yè)領(lǐng)域，中國企業(yè)憑借卓越的創(chuàng)新能力和制造實力， 贏得了全球范圍內(nèi)的廣泛認可與競爭優(yōu)勢。

然而，在出口規(guī)模持續(xù)增長的背后，人才問題日益凸顯，成為制約企業(yè)出海的核心瓶頸。為應對這一挑戰(zhàn)，科銳國際聯(lián)合清華大學全球產(chǎn)業(yè)研究院、PayInOne等權(quán)威機構(gòu)，共同發(fā)布《2025年中國制造業(yè)出海人才白皮書》（以下簡稱“白皮書”），深度聚焦機械設(shè)備、電子電氣、汽車、新能源四大制造業(yè)支柱行業(yè)，通過多家名企調(diào)研與深度案頭研究，剖析當今制造業(yè)出海的人才需求特征與管理挑戰(zhàn)，解碼全球化人才管理關(guān)鍵策略，旨在為企業(yè)提供破局路徑和戰(zhàn)略指導，助力其在全球市場中持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

從“走出去”到“站得穩(wěn)”：中國制造業(yè)出海新格局與人才需求趨勢

《白皮書》顯示，中國制造業(yè)出海正呈現(xiàn)出多層次、多領(lǐng)域的蓬勃發(fā)展態(tài)勢。高附加值、高科技制造業(yè)細分領(lǐng)域正成為制造業(yè)企業(yè)全球化的核心力量。在機械設(shè)備行業(yè)，中國企業(yè)已從依賴基建項目的被動出海模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃釉谌驅(qū)ふ沂袌隹瞻椎姆e極模式；電子電氣行業(yè)，特別是消費電子領(lǐng)域，則通過高性價比和產(chǎn)品創(chuàng)新優(yōu)勢，采取“產(chǎn)品先行、品牌跟進”的策略，在拉美、非洲、東歐等新興市場站穩(wěn)腳跟；以光伏和儲能為核心的新能源行業(yè)，正憑借技術(shù)優(yōu)勢和產(chǎn)能優(yōu)勢，迅速拓展海外市場；而在汽車行業(yè)，中國新能源汽車憑借技術(shù)和成本優(yōu)勢，在全球市場嶄露頭角。

受市場分布、企業(yè)出海階段等因素影響，出海企業(yè)對于支撐業(yè)務(wù)拓展的人才需求也呈現(xiàn)出新的特點。《白皮書》指出，中國制造業(yè)海外人才分布存在顯著的地區(qū)差異。東南亞地區(qū)因勞動密集型產(chǎn)業(yè)集中，海外員工人數(shù)占比較高。而歐洲則因其技術(shù)領(lǐng)先、市場成熟，成為出海企業(yè)進軍高端市場的優(yōu)選之地。

從企業(yè)出海階段來看，中國企業(yè)已經(jīng)從單純的產(chǎn)品“出?！被驙I銷“出?！?，走向品牌“出海”和研發(fā)“出海”，與之帶來需求崗位的變化，從傳統(tǒng)的銷售、職能類崗位，逐漸擴展到生產(chǎn)運營、技術(shù)研發(fā)等關(guān)鍵領(lǐng)域，典型的崗位有汽車模具設(shè)計經(jīng)理、工藝工程師、工廠總經(jīng)理、供應鏈負責人、車身結(jié)構(gòu)專家、自動駕駛測試專家等。此外，在人才流動及雇傭模式方面，海外人才呈現(xiàn)出流動多向發(fā)展及靈活用工比重加大等多維特征，為出海企業(yè)提供了更多元化的人才選擇和管理方式。

人才出海“攔路虎”：成本、文化、招聘與人才發(fā)展的多元挑戰(zhàn)

企業(yè)出海之路并非坦途，而是充滿了重重挑戰(zhàn)。地區(qū)沖突、貿(mào)易保護主義等外部因素增加了制造業(yè)產(chǎn)品出口的成本和難度，而人力資源方面的挑戰(zhàn)更是成為制約企業(yè)國際擴張的關(guān)鍵因素。

《白皮書》指出，在成本把控方面，企業(yè)出海需要面對海外公司設(shè)立的資金和時間成本、員工遷居成本、全職及靈活用工的雇傭成本等多重壓力。文化差異則是企業(yè)出海必須跨越的另一道難關(guān)。不同國家和地區(qū)的員工在文化觀念、價值觀念、工作習慣等方面存在顯著差異。如果企業(yè)無法適應這些差異，可能會導致管理困難、員工不滿情緒等問題，進而影響企業(yè)的運營效率和員工穩(wěn)定性。

在人才吸引和獲取方面，企業(yè)面臨著人才市場認知不明晰、招聘渠道效率低下、高端人才缺口較大等挑戰(zhàn)。由于缺乏對海外人才市場的深入了解，企業(yè)往往難以準確描繪人才畫像，導致招聘效率低下，難以滿足業(yè)務(wù)需求。同時，由于語言障礙、家庭顧慮及薪資預期差異等因素，企業(yè)在招聘外派崗位時也難以吸引到高質(zhì)量的人選，從而影響海外業(yè)務(wù)的順利開展。

精細化策略：解鎖全球化人才管理的制勝之道

為了在全球市場中穩(wěn)固地位并持續(xù)拓展，企業(yè)必須采取一系列精細化的策略，以有效應對出海人才管理中的復雜挑戰(zhàn)?！栋灼飞钊肫饰龊螅瑸槠髽I(yè)全球化人才管理提供了制勝之道，主要包括精準定位、靈活調(diào)整、文化融合與技術(shù)賦能四大方面。

具體來看，企業(yè)在規(guī)劃出海人才戰(zhàn)略時，關(guān)鍵在于“知己知彼”。這意味著企業(yè)需要認清自身的發(fā)展階段，并精準匹配目標市場的人才需求。其次，將“以人為本”的理念貫穿始終，這要求企業(yè)深入了解并接納不同地區(qū)的文化習俗和工作方式，平衡屬地團隊與國內(nèi)團隊的管理權(quán)，以提升全球協(xié)同力。通過開放型溝通和屬地化決策等形式，企業(yè)可以打造包容、凝聚的企業(yè)文化，促進不同文化背景員工之間的和諧共處與合作。此外，企業(yè)需善用數(shù)字化技術(shù)，構(gòu)建智能化的人力資源管理系統(tǒng)，以提升效率并優(yōu)化人才配置。為了留住全球各地的關(guān)鍵人才，企業(yè)需要實施“培養(yǎng)+發(fā)展”雙驅(qū)動策略。通過這一系列組合拳，助力企業(yè)在全球化人才管理中占據(jù)主動，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

科銳國際高級副總裁、國際化業(yè)務(wù)負責人陳崧表示，公司海外屬地化團隊擁有400名熟悉當?shù)厥袌?、薪酬機制、法律法規(guī)、文化習俗的專業(yè)顧問，為企業(yè)提供海外人才戰(zhàn)略咨詢診斷、多渠道人才獲取、雇主品牌和EVP診斷優(yōu)化以及技術(shù)平臺和工具應用分析于一體的全球化人才配置解決方案，同時，國內(nèi)團隊與旗下海外公司緊密協(xié)作、高效協(xié)同，多維度支持了金融、汽車、大健康、高科技、智能終端等中國出海企業(yè)及海外本土企業(yè)在不同發(fā)展階段的人才供應鏈搭建。

未來，科銳國際持續(xù)打造“一英尺寬，一英里深”的專業(yè)化、全球化、數(shù)智化的人力資源服務(wù)能力，助力更多中國企業(yè)走得出去、站得住腳、留得下來。