西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院

2009-09-14 10:41:03      挖貝網(wǎng)

  需求導(dǎo)向定價(jià)法

  一家雜貨店經(jīng)理最近上架了3萬(wàn)多件商品,問(wèn)題也隨之浮出水面:怎樣給每件商品定價(jià)?由基本市場(chǎng)原則可以看出,零售商忽略了一點(diǎn)——根據(jù)顧客需求的波動(dòng)迅速調(diào)整定價(jià)會(huì)贏得潛在的邊際利潤(rùn)。盡管這意味著利潤(rùn)的增加,但很多零售商都沒(méi)有正視需求導(dǎo)向定價(jià)法(Demand-based pricing)的價(jià)值所在。

  “即使你只總結(jié)出一條市場(chǎng)原則,也應(yīng)該是價(jià)格要適應(yīng)需求狀況的變化?!?Vincent Nijs教授與同事研究發(fā)現(xiàn),影響零售商定價(jià)習(xí)慣的市場(chǎng)因素主要有兩個(gè):需求導(dǎo)向定價(jià)法和歷史價(jià)格的依賴性(Past-price dependence)。前者反映的是顧客對(duì)商品需求的變化,后者則指零售商單純重復(fù)歷史定價(jià)模式,不考慮成本、市場(chǎng)需求和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等的波動(dòng)。

  研究者選中芝加哥一家名為“多米尼克”的雜貨店并對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)計(jì),發(fā)現(xiàn)價(jià)格變量有48.7%取決于對(duì)歷史價(jià)格的依賴,僅有10.7%受需求導(dǎo)向定價(jià)法的影響。需求導(dǎo)向定價(jià)法會(huì)帶來(lái)更高的毛利潤(rùn)率;相比之下,對(duì)歷史價(jià)格依賴性越高,毛利率越低。但是目前,參考?xì)v史價(jià)格仍是零售商廣泛采用的定價(jià)方式。

  零售商通常會(huì)根據(jù)一些因素作出價(jià)格調(diào)整決策,如購(gòu)買商品的家庭份額、產(chǎn)品是否屬于高價(jià)商品、顧客因突然性價(jià)格變動(dòng)而作出消極反應(yīng)的可能性等等。零售商對(duì)奢侈品的定價(jià)通常依賴歷史價(jià)格,因?yàn)閮r(jià)格突然變動(dòng),這部分顧客會(huì)認(rèn)為是產(chǎn)品質(zhì)量變化,進(jìn)而出現(xiàn)消極反應(yīng)。此外,商品類型過(guò)于復(fù)雜也不便于采用需求導(dǎo)向定價(jià)法。

  這項(xiàng)研究為零售商提供了一種合理的定價(jià)方式,即根據(jù)產(chǎn)品分類的不同,結(jié)合對(duì)成本和利潤(rùn)的雙向考慮,靈活調(diào)整需求導(dǎo)向定價(jià)法和歷史價(jià)格參照法的使用比例。同時(shí),Nijs教授還表示,這項(xiàng)研究對(duì)生產(chǎn)商也不無(wú)裨益,可以使生產(chǎn)商與零售商達(dá)到雙贏的目的。

  作者為 Vincent Nijs

  南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院

  警惕“害群之馬”

  通過(guò)十年來(lái)對(duì)人類粗暴言行的研究,我們發(fā)現(xiàn),工作場(chǎng)所常見(而且通常被容忍)的反社會(huì)行為,對(duì)公司的殺傷力比經(jīng)理人想象得要更為嚴(yán)重。主管惡言相向,個(gè)別員工爭(zhēng)功推過(guò),居心不良者散播流言,私下搞小圈子排擠同事等等,類似的行為都會(huì)給組織發(fā)展帶來(lái)難以磨滅的消極影響,但通常只有直接受害者本身才知曉這種傷害。

  受到粗暴言行攻擊的受害者會(huì)感到憤怒、絕望甚至實(shí)行報(bào)復(fù),于是工作滿意度降低,員工績(jī)效也會(huì)一落千丈。一旦對(duì)這種“隱性折磨”無(wú)法承受,有些員工會(huì)選擇離職,但留下來(lái)的人則可能成為公司內(nèi)部更大的隱憂。某“財(cái)富50強(qiáng)”公司的資深副總裁向我們?cè)V苦道:“他們就像是坐在床上不劃槳干瞪眼的船員這可比離職更糟糕?!?/p>

  為了深入了解粗暴言行對(duì)工作績(jī)效的影響,我們專門進(jìn)行了取樣調(diào)查,針對(duì)幾千家不同行業(yè)的公司主管和員工,傾聽他們的心聲,得出如下結(jié)論:48%的人工作努力程度下降;47%的人會(huì)縮短工作時(shí)間;38%的人工作質(zhì)量不保;66%的人承認(rèn)自己的工作績(jī)效降低了;80%的人在工作時(shí)間整日煩惱是否會(huì)受到傷害;63%的人花時(shí)間思量如何免遭迫害;78%的人坦承個(gè)人對(duì)公司的忠誠(chéng)度降低。

  如今各大公司都在裁員,留下的員工成為為公司創(chuàng)造業(yè)績(jī)的主力軍,不能讓“害群之馬”拖垮整個(gè)團(tuán)隊(duì),工作中出現(xiàn)粗暴言行必須嚴(yán)懲,對(duì)于屢犯不改者,主管要及時(shí)將其清除出列。

  作者為Christine Porath

  哈佛商學(xué)院

  創(chuàng)業(yè)就趁現(xiàn)在

  很多主管都表示,他們想要離開現(xiàn)在的企業(yè)戰(zhàn)場(chǎng),出去開家小公司獨(dú)立創(chuàng)業(yè),卻因各種看似合理的“完美理由”,認(rèn)為時(shí)機(jī)未到而放棄初衷:我必須建立更多更好的口碑,我必須了解財(cái)務(wù)系統(tǒng)的實(shí)際操作,我必須在孩子還小的時(shí)候維持家庭穩(wěn)定可若等到萬(wàn)事俱備,恐怕東風(fēng)已不在,長(zhǎng)久拘囿于大公司會(huì)養(yǎng)成一些不利后期創(chuàng)業(yè)的習(xí)慣。

  一方面,斯坦福大學(xué)愛德華·拉澤爾(Edward P. Lazear)教授提醒大家,在大型企業(yè)長(zhǎng)期擔(dān)任主管,會(huì)喪失“大小事一手包”(jack-of-all-trades)的能力,而這正是創(chuàng)業(yè)初期最需要的素質(zhì)。他們習(xí)慣讓人力資源專家負(fù)責(zé)人力資源問(wèn)題,讓財(cái)務(wù)人才準(zhǔn)備報(bào)告,讓IT人士維護(hù)公司資訊基礎(chǔ)建設(shè),他們習(xí)慣把工作交付下去,而不靠自己動(dòng)手,這在創(chuàng)業(yè)伊始是不可想象的奢侈行為。

  Masergy公司創(chuàng)辦人貝瑞·諾爾斯(Barry Nalls)認(rèn)為,大公司經(jīng)理人的殺手锏在于“能夠管理好一個(gè)團(tuán)隊(duì)”,但在起步期,根本劃分不出“經(jīng)理人”這個(gè)職位,連同CEO在內(nèi)所有人員都是“貢獻(xiàn)者”。企業(yè)家只要具備成熟的思維和準(zhǔn)確的自我認(rèn)知即可,而這些素質(zhì)并不需要他們?cè)诖蠊尽岸嗄甑南眿D熬成婆”。

  另一方面,若想在大公司熬到高層才“撒手”,你會(huì)失去享受創(chuàng)業(yè)過(guò)程的機(jī)會(huì)。早點(diǎn)創(chuàng)業(yè)會(huì)獲得連續(xù)性的成功體驗(yàn),“你可以花五年時(shí)間開創(chuàng)一個(gè)事業(yè),發(fā)展壯大,然后離開,再著手下一個(gè)更大的計(jì)劃”。諾爾斯解釋說(shuō),“這樣的經(jīng)歷20歲的創(chuàng)業(yè)者可以體驗(yàn)四五次,而50歲的人恐怕就只剩兩三次機(jī)會(huì)了”。所謂英雄垂暮的遺憾大抵如此。

  等待“完美”的時(shí)機(jī)去開創(chuàng)新事業(yè)是徒勞無(wú)功的,它根本不存在。所以,一旦有了創(chuàng)業(yè)的想法,并因此激發(fā)出你成為企業(yè)家的雄心,別猶豫了,就是現(xiàn)在!

  作者為Noam Wasserman

  哈佛商學(xué)院

  “違規(guī)潛規(guī)則”

  軟件工程師、航班機(jī)組成員、工人、郵遞員、卡車司機(jī)、醫(yī)院護(hù)士這些人有什么共同點(diǎn)?Michel Anteby教授會(huì)告訴你,他們的行業(yè)都存在一個(gè)“道德灰色地帶”(moral gray zone),即工作中有一些明令禁止的行為,但即使員工觸犯,管理者也會(huì)睜一只眼閉一只眼,見怪不怪,形成了一種類似的“違規(guī)潛規(guī)則”。

  “道德灰色地帶”雖然普遍存在,但前提是不能觸犯道德底線。例如,一個(gè)員工屢次從收款機(jī)內(nèi)盜取現(xiàn)金,經(jīng)理發(fā)現(xiàn)卻縱容他,這也是一種“灰色地帶”,但絕不能稱之為“道德灰色地帶”。相比而言,一個(gè)員工在庫(kù)存里為自己預(yù)留一件服裝,以便在日后打折時(shí)購(gòu)買,經(jīng)理發(fā)現(xiàn)并縱容他,這樣的行為就屬于“道德灰色地帶”。

  “當(dāng)公司的某些條例一次又一次被打破,而管理者公開地或暗地里默許這些行為的時(shí)候,灰色地帶就產(chǎn)生了?!?Anteby解釋道,像護(hù)士、機(jī)組人員等職業(yè),接受相同的培訓(xùn),遵守同一個(gè)行為準(zhǔn)則,社會(huì)認(rèn)可度相似,比較容易形成“灰色地帶”。

  這種“違規(guī)潛規(guī)則”通常會(huì)被認(rèn)為是管理者賣給員工的人情,相當(dāng)于對(duì)其辛勤工作的一種變相犒賞。以護(hù)理人員為例,他們的職責(zé)就是帶病患去見醫(yī)生,不允許其實(shí)施任何醫(yī)療行為。但有時(shí)為了搶救危急病人,這一條例就被打破了,而醫(yī)生即使注意到這種違例,也不會(huì)追究責(zé)任。

  他認(rèn)為,“灰色地帶”在各個(gè)層次的組織內(nèi)部都存在,并且在未來(lái)幾年會(huì)繼續(xù)強(qiáng)勢(shì)發(fā)展。首先,“道德灰色地帶”得到了管理者的默許,所以并不是加強(qiáng)監(jiān)管它就會(huì)消失;相反,員工對(duì)管理者的態(tài)度越來(lái)越敏感,以致這種“互相遷就”會(huì)越來(lái)越不避諱。其次,現(xiàn)代社會(huì)過(guò)重的壓力促成了人在工作中證明自身價(jià)值的欲望,“灰色地帶”暗含了一種組織的認(rèn)可和縱容。

  作者為Michel J. Anteby和Martha Lagace

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