引進人才必須伴隨移植機制

　　文/亦 平

　　年初盛傳外管局高調(diào)聘請海歸朱長虹出任儲備管理部門的首席投資官，最近又有前德意志銀行亞太區(qū)一把手張紅力將出任工行副行長。據(jù)悉，官方也早有一個引進海外人才的“千人計劃”。最近有報道稱，中組部要求中央直屬機關2000名司局級干部年底完成40個學分的深造任務，北大等名校的易經(jīng)等國學專題成為熱選。引進“外援”也好，在職培訓也罷，這些都是改革開放30年來不斷嘗試和重復的手段。

　　當年證監(jiān)會高調(diào)聘請史美倫出任副主席，效果如何不得而知。但中國資本市場的監(jiān)管水平如何？更市場化了還是更計劃經(jīng)濟了？市場規(guī)范更合理化了還是漏洞百出？關注市場的人都有自己的看法，這不是要討論的問題，只是好奇當時有關部門的初衷是出于作秀還是真心嘗試引進人才。

　　時過境遷，如今有這樣一個不爭的事實，不論是“土鱉”還是“海龜”，今天的中國可謂“人才濟濟”，分門別類應有盡有，滿足目前中國經(jīng)濟發(fā)展的需要不成問題。問題在于是否用？如何用？用誰？誰來用？慨嘆人才匱乏無疑是醉翁之意不在酒。

　　從體制外引入人才，特別是引入“海龜”，是作秀還是真想用人，這直接決定了引進來的人是不是專業(yè)人士？選用和發(fā)揮真人才需要用人機構(gòu)和決策者理念上的調(diào)整或改變。是干部萬能還是尊重專才；是對上級負責、對領導個人忠誠還是對事情負責、以完成自己被賦予的使命為重；是因人定事還是因事定人，這些都反映出官場理念與職業(yè)精神的南轅北轍。一方面機構(gòu)臃腫、人浮于事；另一方面大量該做的有了編制撥了款的事情卻沒有做或沒人做，大到地震預報、旱情預警，小到辦公室衛(wèi)生，無不顯示出用人理念上的差異。這種局面不是用一兩個人就可以改變的，或把人才塞進體制中就能發(fā)揮預期的效果。

　　引進人才必須伴隨移植機制。有了機制不僅容易吸引人才，也有益于人才發(fā)揮效用。機制的運作必須有一批認同機制并有能力執(zhí)行相關指令的人來維持。沒有機制的保障，令不行、禁不止，幾個人才又有何為？就像移植或嫁接植物一樣，光有種子或小苗是不夠的，必須有適宜的土壤、空氣、水等配套設施才有可能達到預期的效果和目的。移植機制無異于革命，會傷筋動骨，會有切膚之痛。我們的體制準備好了嗎？

　　用人也好，移植機制也好，如何處理既得利益者的利益也是大問題。人家辛辛苦苦爬梯子，忍辱負重很多年，突然來個“外人”占了夢寐已久的位子，如果再涉及機制或游戲規(guī)則的改變，無疑堵了大批人的晉升之路，從而導致外來人才與現(xiàn)有團隊的對立。社會上對海歸(當然海歸質(zhì)量也參差不齊，海歸不能與人才簡單畫等號)的普遍不屑是否因為這種因素呢？如果沒有制度保障，本來就可能面臨水土不服，但為了發(fā)揮所長還必須先殺出一條血路來，即使沒有望而卻步，也有可能在混戰(zhàn)中成為犧牲品。有多少人才會有此勇氣去一搏？

　　人才是需要培養(yǎng)的，盡管這些年來進修、深造、考察等已經(jīng)成了待遇、福利、公費旅游等的代名詞。在沒有人才的條件下花些公孥還說得過去，在人才遍地的今天，繼續(xù)這樣使用公孥似乎值得商榷。老百姓不僅要負擔這些支出，而且還因此失去這些掛職培訓的領導們的服務，社會效益損失巨大。正如有人講，20世紀90年代初，鄧小平鼓勵大家摸著石頭過河，尋求社會主義市場經(jīng)濟的模式，今天群眾都已過了河，領導卻繼續(xù)在河里摸石頭。

　　我們今天瞄準的人才多數(shù)是別人培養(yǎng)的、已經(jīng)被當作人才被別人用過了、考察過了，都是現(xiàn)成的。美國這樣一個科學和經(jīng)濟高度發(fā)達、人才濟濟的社會，不僅用盡本國人才，也通過移民等機制繼續(xù)在世界范圍內(nèi)吸納人才。因為社會共識認為，維持經(jīng)濟發(fā)展、保持美國的競爭力，根本上在于不斷吸引和利用人才。

　　中國作為發(fā)展中國家，能否保持發(fā)展勢頭，很大程度上取決于人才的利用程度，這是鐵的規(guī)律?，F(xiàn)在，我們還停留在是否用、如何用的階段，而不是考慮如何競爭人才更符合我們應對經(jīng)濟發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)的實際需要。

　　(作者為資深投資銀行家)