應(yīng)對不確定：做好高管薪酬激勵

“不確定性”已經(jīng)成為自近年金融危機(jī)以來，形容經(jīng)濟(jì)環(huán)境最常見的關(guān)鍵詞，時至今日它甚至已經(jīng)成為一種市場常態(tài)?？梢灶A(yù)見的是，在未來很多年里，全球企業(yè)都無法逃脫這樣的環(huán)境。

與此同時，中國本土企業(yè)正在越來越多地走向海外市場，跨國公司則在中國越來越本土化，這無疑加劇了全球高管人才的競爭，對企業(yè)提出了更多的挑戰(zhàn)。年度/長期激勵計劃作為整體薪酬的重要組成部分，在貫徹企業(yè)的關(guān)鍵目標(biāo)、倡導(dǎo)企業(yè)所需的行為規(guī)范、吸引和保留關(guān)鍵員工等方面發(fā)揮著重要作用。

那么在經(jīng)濟(jì)持續(xù)不確定的背景下，企業(yè)該如何做好年度/長期激勵計劃呢?韜?；輴?011年在亞洲展開了激勵計劃設(shè)計調(diào)研，該調(diào)研覆蓋亞洲10個市場和261家公司，其中中國大陸有117家公司參與調(diào)研。讓人欣喜的是，中國企業(yè)尤其是民營企業(yè)在年度/長期激勵計劃的設(shè)計上較之以往有了明顯的進(jìn)步，“比如在業(yè)績衡量指標(biāo)方面更加多元化，選擇進(jìn)入年度/長期激勵計劃的人選上更注重與公司文化相匹配等。”方曄，韜?；輴偤匣锶思笆紫檰?、中國區(qū)高管薪酬業(yè)務(wù)總經(jīng)理說。

那么還有哪些方面中國企業(yè)需要注意和改進(jìn)，海外市場的哪些最佳實踐值得學(xué)習(xí)，新興行業(yè)該如何應(yīng)對高管套現(xiàn)，未來年度/長期激勵計劃的趨勢又是什么呢?韜睿惠悅?cè)蚋吖苄匠曜稍儤I(yè)務(wù)總經(jīng)理Doug Friske和方曄做了進(jìn)一步解答。

激勵計劃更多元

《中外管理》：總體來看，在經(jīng)濟(jì)持續(xù)不確定的背景下，中國企業(yè)年度/長期激勵計劃有哪些顯著變化?

方曄：我們先談年度獎金計劃。首先在設(shè)計指標(biāo)上變化還是很明顯的，這跟經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化有直接關(guān)系。當(dāng)中國經(jīng)濟(jì)快速成長，全球經(jīng)濟(jì)也很繁榮的時候，我們會看到收入的高增長、利潤的高增長是年度獎金非常重要的指標(biāo)。但在不確定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)要求增長的指標(biāo)還在，但轉(zhuǎn)向相對性。也就是說企業(yè)一方面跟往年業(yè)績相比，一方面也是跟同行業(yè)績相比，這增進(jìn)了指標(biāo)的合理性。

比如，在經(jīng)濟(jì)環(huán)境好的時候企業(yè)的收入增長是30%～50%，而在去年企業(yè)增長了15%，但全行業(yè)只增長10%的話，說明企業(yè)的管理者做得還是不錯的。這種指標(biāo)考量過去在中國企業(yè)中很少見。

第二點，在不確定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，股東從過去單純關(guān)注財務(wù)指標(biāo)的評價，轉(zhuǎn)向非財務(wù)或者財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)的結(jié)合上。調(diào)研顯示：中國公司會更多地使用非財務(wù)指標(biāo)來衡量高管業(yè)績，跟其他亞洲國家相比較，客戶滿意度、內(nèi)部創(chuàng)新、中長期戰(zhàn)略等在他們的年度獎金當(dāng)中，使用的頻率更高。

第三點：在當(dāng)前，公司會把尋找新的增長點或者機(jī)會也列入指標(biāo)考核中。也就是說企業(yè)在看待一個高管的業(yè)績時，能從短期和長期結(jié)合的角度來考察。這一點是非常積極的。

Doug Friske：從全球來看，主要的變化是企業(yè)更看重裁量權(quán)而非一個公式。也就是說，在以往企業(yè)一般會用一個公式來算出來CEO的年度收入、獎金。但由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不確定性，這個公式可能就不那么合理，很多不確定因素沒有完全考慮到這個公式當(dāng)中。這時CEO做了很多努力，但未必是一個直接的財務(wù)結(jié)果。所以獎金指標(biāo)中加入裁量權(quán)，也就是把一些主觀的意見應(yīng)用到獎金的確定中。

而中國公司在獎金指標(biāo)中跟行業(yè)水平比較的趨勢，并沒有體現(xiàn)在年度獎金制定中，相反這個相對的業(yè)績比較更多地體現(xiàn)在長期激勵計劃當(dāng)中。

《中外管理》：前面我們分析了年度獎金，在長期激勵上，變化是否更加明顯?我們知道由于過去的高增長，導(dǎo)致中國企業(yè)對長期激勵并不那么重視。

方 曄：確實如此，我們看到在中國，越來越多的公司在高管薪酬中引入長期激勵計劃——越是在不確定的環(huán)境中，企業(yè)越需要有一個長期的視角。

調(diào)查顯示：更多的公司在采用長期激勵時，也更關(guān)注指標(biāo)多元化。過去企業(yè)總是談增長和激勵，但現(xiàn)在我們看到大家更關(guān)注平衡，也就是在談激勵的同時也談保留。

比如，之前企業(yè)一提到長期激勵就會提到期權(quán)，但是只有期權(quán)員工并不買賬，因為期權(quán)有縮水的問題， 同時企業(yè)也要承擔(dān)成本，很多時候沒有起到理想的激勵作用?，F(xiàn)在很多公司還會有限制性股票的計劃、業(yè)績單元的計劃，呈現(xiàn)出一個多元化的趨勢。

Doug Friske：有意思的是，歐美公司在長期激勵上體現(xiàn)出不同的視角。大家會覺得在不確定的經(jīng)濟(jì)條件下長期業(yè)績很難確定，反而更關(guān)注年度激勵。因此限制性股票沒有下降，當(dāng)然這也跟歐美公司的限制性股票與中國公司不同有關(guān)。歐美公司的限制性股票是只要高管在公司待夠年限就能拿到，而中國公司的限制性股票跟業(yè)績相關(guān)。

《中外管理》：兩種方案孰優(yōu)孰劣呢?

Doug Friske：很難說孰優(yōu)孰劣，由于每個國家的企業(yè)使用長期激勵的歷史不同，企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模也不一樣。歐美公司一直都關(guān)注長期激勵，而中國公司是正在越來越重視長期激勵，這是造成差別的原因之一。