公務員離職呼喚機關(guān)評價晉升制度改革提速

近日，上海市政府外辦副主任陳凱主動辭職，據(jù)悉將加盟民營金融機構(gòu)。近半年來，包括陳凱在內(nèi)，上海已至少有3名廳局級官員辭職。記者日前采訪了多名從處級、科級崗位離職的上海“原官員”，這些離職公務員[微博]否認是因為反腐舉措導致離職。模糊的晉升制度、評價制度，正成為公務員的一大“痛點”。(7月28日《中國青年報》)

迄今為止，公務員評價仍主要依賴于領(lǐng)導印象，頂多再加上本單位內(nèi)的“群眾測評”。工作能力、業(yè)績及廉政等因素都只作為某種意義上的參考，因時而異，因人而異，有時會變得很重要，有時則被刻意淡化。一些決策和執(zhí)行能力較差的干部，如果獲得領(lǐng)導青睞，在考核評價時會表述為具有某方面的潛力，有意突出“德”、“廉”等其他方面。

應該說，領(lǐng)導印象+群眾測評，一定程度上也會反映出考核對象的能力和業(yè)績。特別在一些人數(shù)較多的單位，如果考核對象工作業(yè)績突出卻沒有獲得對等考核等級，在晉升中受到壓制，或者，能力平庸、業(yè)績不佳者被評優(yōu)并獲得晉升，都將導致領(lǐng)導面臨單位內(nèi)外的輿論爭議，甚至可能影響到領(lǐng)導本人的考核。但這樣的潛在制約力量同樣很不穩(wěn)定。如果一些公職機關(guān)的領(lǐng)導有著很深的“背景”，作風足夠強勢，潛在制約力量將無法對其隨心所欲主導干部考核晉升、項目推進、經(jīng)費管理形成約束。另一方面，無論是領(lǐng)導還是群眾的評價，都帶有相當程度的主觀性，尤其不利于績效突出卻個性內(nèi)向、不善于“邀功請賞”的公務員。

可以認為，科學性和合理性不足的評價、晉升制度，不僅阻礙了公職機關(guān)內(nèi)部，德才兼?zhèn)涞?ldquo;能人”脫穎而出，而且還會讓相當數(shù)量的公務員陷入并不愉快的工作狀態(tài)，長期而言，必然會增加選擇放棄公職、離開機關(guān)的人數(shù)。

因為上述原因感到缺乏職業(yè)成就感、個人價值實現(xiàn)的興奮感，感到缺乏尊重和重視的公務員，多數(shù)仍將難以邁出辭職的關(guān)鍵一步。敢于作出辭職選擇的，要么是機關(guān)內(nèi)部的“異類”，與機關(guān)文化、非制度規(guī)則格格不入，要么則是能力和績效水平最高，已經(jīng)獲得重用，但仍難以滿足個人價值目標的佼佼者。這兩類對象離開機關(guān)，都有助于個人發(fā)展、個人價值目標的實現(xiàn)和滿足，創(chuàng)造出更大的社會價值。

但要看到的是，最優(yōu)秀的人才離開機關(guān)，事實上也是機關(guān)乃至公共服務體系的重大損失。如果機關(guān)的晉升和評價制度始終無法做出真正意義上的重大改革，不能為最優(yōu)秀的公務員、精英公務員創(chuàng)造發(fā)揮才干實現(xiàn)價值的平臺，不僅將持續(xù)造成優(yōu)秀人力資源的流失，而且還將延續(xù)不少機關(guān)單位較低的工作效率、較為壓抑的工作氛圍。